La transformation numérique et l’innovation constante du marché ont fait comprendre aux entreprises que le changement organisationnel est inévitable pour ceux qui veulent se développer. Dans ce contexte exigeant, les organisations devraient non seulement être capables de changer, mais aussi apprendre à vivre dans un processus permanent d’adaptation. Les organisations qui résistent au changement sont vouées à l’échec, tout comme les organisations qui ne savent pas comment gérer efficacement le changement ne prospèrent généralement pas.
Donc, si votre organisation a besoin de mettre en œuvre des changements, comment pouvez-vous surmonter les obstacles et réussir ? Le point de départ est de comprendre pourquoi la plupart des processus de gestion du changement échouent. Jetons un coup d’œil à certaines des principales raisons pour lesquelles les efforts de gestion du changement échouent :
1. Planification inadéquate
Les organisations sont souvent tellement concentrées sur la mise en œuvre des changements qu’elles passent directement à la phase d’exécution sans effectuer correctement la planification initiale requise. Et c’est ce qui finit par mener tout le travail à l’échec dès le début. Sans une planification bien conçue, le résultat probable sera un éventuel échec plus tard.
Une gestion du changement réussie commence par une stratégie solide. Vous devez savoir pourquoi vous voulez changer, quel est le résultat attendu, qui sera affecté et comment vous voulez l’accomplir. Pour une planification efficace du changement, il est nécessaire d’identifier à l’avance toutes les conditions et activités qui doivent se produire pour que le projet soit couronné de succès.
2. Mauvaise communication
La façon dont vous communiquez le changement est aussi importante que votre plan de mise en œuvre. Les pannes de communication sont à l’origine de nombreux problèmes. L’anxiété et l’endurance augmentent inévitablement lorsque les gens ne comprennent pas pourquoi le changement est nécessaire.
La plupart des transformations majeures sont justifiées du point de vue du rendement, mais la justification doit être claire et attrayante pour toutes les principales parties prenantes. Vous devez aider les personnes impliquées à comprendre pourquoi le changement doit être apporté et comment il les affectera, car les gens veulent et doivent comprendre l’impact sur eux.
Lors de la mise en œuvre d’un nouveau processus ou d’une nouvelle technologie, tous les employés qui seront touchés doivent être identifiés. Après avoir évalué les impacts, il est nécessaire d’élaborer un plan de communication ciblé. Les employés doivent sentir qu’ils disposent des outils et des connaissances dont ils ont besoin pour entreprendre la transformation en toute confiance.
3. Manque d’alignement dans la gestion du changement
Le changement ne peut pas se produire et il ne se produit vraiment pas à moins que toutes les parties prenantes ne soient alignées sur la raison pour laquelle cela se produit en premier lieu.
Il doit y avoir un accord fondamental sur la nécessité du changement avec toutes les personnes impliquées dans la mise en œuvre, car sans une vision unifiée, les plans peuvent facilement être perdus.
Si tout le monde est aligné sur les objectifs, ils sont plus susceptibles d’être alignés dans l’élaboration d’un plan de gestion du changement efficace.
En d’autres termes, lorsque votre équipe est d’accord avec la portée, la taille et l’importance d’un projet, vos efforts de gestion du changement produiront des résultats mesurables. Sans cette base, le processus est voué à l’échec avant même d’avoir commencé.
4. Manque de ressources
Le manque de ressources est l’une des raisons les plus courantes de l’échec du changement organisationnel dans la plupart des organisations. Le processus de changement doit être mis en œuvre, puis testé, amélioré et amélioré. Si vous ne planifiez pas adéquatement les ressources nécessaires, et surtout ne mesurez pas et ne fournissez pas de ressources pour les dernières étapes du changement, vous n’obtiendrez pas tous les résultats souhaités.
5. Soutien inadéquat de la direction
Le fait est que le changement organisationnel est plus difficile à réussir sans le soutien du leadership. Les dirigeants doivent être proactifs et soutenir constamment l’équipe dans la conception et la mise en œuvre des changements. Ils devraient communiquer clairement les avantages aux intervenants, écouter leurs préoccupations et y répondre.
6. Sous-estimer la portée de la mise en œuvre
Bien qu’un programme de gestion du changement bien développé puisse apporter une transformation en peu de temps, cela se produit rarement, voire jamais, du jour au lendemain. Dans la plupart des grands projets, le succès nécessite souvent plus de ressources et de temps que prévu et planifié à l’origine, et de nombreux changements peuvent survenir en raison d’une sous-estimation de la portée, des ressources ou d’un temps insuffisant.
Une partie de l’élaboration d’un programme de gestion du changement réussi consiste à comprendre cette portée et ce calendrier de mise en œuvre et à le communiquer efficacement. Si vous avez une bonne idée de la portée des actions à effectuer, vous avez une définition plus précise du temps qu’il faudra pour les mettre en œuvre.
Avant de prendre des mesures pour la mise en œuvre, considérez le processus du début à la fin. Que faut-il pour mettre en œuvre le changement organisationnel que vous souhaitez réaliser? Planifiez les ressources à l’avance, décrivez les fonctionnalités dont vous avez besoin et combien de temps cela prendra. En définissant la portée de votre futur travail, vous trouverez plus facile de l’exécuter et d’obtenir le soutien de votre équipe.
7. Intervenants négligés
Une gestion du changement réussie nécessite une forte contribution des parties prenantes, cependant, si vous ne cartographiez pas correctement qui sont les véritables parties prenantes et ce qu’elles devront accomplir pour mettre en œuvre le projet, vos efforts de gestion du changement seront perdus.
Dans les premières étapes de vos plans, vous devriez considérer toutes les personnes que le projet affectera. Demandez des commentaires préalables à toutes les parties prenantes impliquées et fournissez toujours des scripts ou des calendriers avec beaucoup de communication. Ces efforts permettront aux intervenants de s’approprier le succès du plan et d’accroître la visibilité du processus de changement.
8. Désalignement culturel
Parfois, le changement n’échoue pas en raison d’un manque de soutien ou de stratégie. Il n’a tout simplement pas gagné en force parce qu’il ne correspondait tout simplement pas à la culture de l’entreprise. Avant de commencer un projet de changement organisationnel, assurez-vous qu’il correspond aux caractéristiques culturelles de votre organisation. Sinon, vous avez deux options : repenser votre projet ou changer votre culture organisationnelle.
9. Résistance active
Les gens se sentent souvent plus à l’aise de faire les choses d’une certaine manière parce qu’ils « l’ont toujours fait de cette façon ». Malheureusement, de nombreux programmes de gestion du changement sont victimes de « résistance active ».
Surmonter la résistance au changement de certaines personnes n’est pas facile. Cependant, il existe des étapes pour aborder et surmonter les sources de résistance les plus courantes. Assurez-vous de prioriser les actions qui renforcent la confiance, aident à surmonter les échecs passés et définissent les attentes. Transformez la résistance en plans d’action et les objections spécifiques en objectifs pour renforcer le soutien au changement.
10. Manque d’outils
Sans un processus de changement bien documenté, des éléments essentiels de votre plan peuvent facilement être mal interprétés ou perdus. Ainsi, un programme qui part du bon pied peut rapidement mal tourner sans le soutien d’un outil.
L’application de nouveaux outils numériques peut rendre le changement plus significatif et durable pour ceux qui le vivent et pour ceux qui le mettent en œuvre, permettant la transparence, la collaboration et la communication essentielles au succès.
11. Ne pas fonder les changements dans la culture de l’organisation
Le dernier obstacle et le plus difficile à la mise en œuvre d’un changement durable est l’intégration du changement dans votre culture organisationnelle. Même avec la communication, le leadership et la vision, les efforts peuvent échouer à moins qu’ils ne soient considérés comme des normes et des habitudes organisationnelles.
Au fur et à mesure que le changement entre en vigueur, vous devez démontrer aux employés et aux autres parties prenantes que tous les efforts ont un impact positif. Une communication qui met souvent en évidence les progrès dans la mise en œuvre et les célébrations autour de l’atteinte des objectifs peut aider à renforcer l’efficacité des efforts de changement et à les garder dans l’esprit des employés. Rappelez aux parties prenantes les coûts de ne pas changer et concentrez-vous consciemment sur la célébration des résultats obtenus.
Conclusion
Comme nous l’avons vu dans cet article, la maîtrise du processus de gestion du changement est l’un des problèmes les plus difficiles pour toute organisation, et éviter ces pièges augmentera considérablement vos chances de succès.
Si l’un de ces pièges entrave l’innovation et la gestion du changement dans votre organisation, une planification complète, les outils nécessaires et une communication fréquente vous aideront à mettre en œuvre et à maintenir le succès de la gestion du changement dans votre organisation, et SoftExpert peut vous aider dans ce processus avec la centralisation et la visibilité de l’ensemble du processus en un seul endroit.
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