Mesmo nos dias de hoje, muitos executivos não tratam o capital humano como ativo, mas apenas como custo. Esse pensamento precisa mudar e os indivíduos devem ser valorizados como o que de fato são: os motores que impulsionam a empresa.

Carlos Basso, autor de manuais técnicos, artigos e livros sobre relações profissionais e empresariais, com mais de 20 anos de experiência na área, defende em um artigo sobre o assunto que a valorização do capital humano deve estar inserida na cultura da empresa. Assim sendo, o treinamento de pessoas é um ingrediente essencial, pois especialização e experiência geram equipes de alto desempenho e produtividade.

Apesar de grande parte das pessoas entenderem a importância do treinamento, nem sempre o que é ensinado é levado para o cotidiano de trabalho. Ou seja, nem sempre acontece a transferência do aprendizado.

No artigo em questão, Basso destaca 5 ações que os gestores podem tomar para otimizar a eficiência do processo de treinamento e capacitação de suas equipes.

1. A importância de um gestor participativo

Um dos principais impedimentos para a transmissão do conhecimento é a falta de apoio da gerência. O gestor que não valoriza ou não prioriza ações de capacitação e que delega tudo ao RH. Como não se envolve, não sabe nem o que será trabalhado na sessão de treinamento, não se preocupa em engajar seus liderados para as ações e muito menos se preocupa em acompanhar se os resultados foram ou não atingidos.

Para que o treinamento de pessoas gere efetivos aumentos na motivação, comprometimento e desempenho da equipe, é preciso que os seus líderes sejam agentes ativos durante seu aprendizado.

2. Gestor e RH: definindo as necessidades de treinamento

Um gestor envolvido e dedicado convive no dia-a-dia com seus liderados e conhece melhor do que ninguém as suas capacidades, habilidades e dificuldades. Os profissionais de RH não têm o conhecimento específico de todos os departamentos da empresa nem a vivência diária com todos os colaboradores, e, por isso, devem atuar sempre como apoio aos departamentos.

RH e gerência devem trabalhar juntos na criação de uma cultura de aprendizado, explicitando para os colaboradores a grande importância dos programas de treinamento de pessoas para a empresa e para o crescimento pessoal de cada um.

3. Antes do treinamento: alinhamento de expectativas

Já no momento inicial, as expectativas entre gestor e os treinandos devem ser alinhadas. É importante que tenham clareza, essencialmente, a respeito de três fatores: o porquê do investimento no treinamento, o que é esperado de retorno — quais são as mudanças desejadas — e como será feito o monitoramento dos resultados. O papel do líder, nessa fase, é fornecer orientação e aconselhamento.

A cada novo programa de treinamentos devem ser definidos os objetivos e o tipo de avaliação a ser utilizado no futuro. Cada programa requer uma avaliação sob medida, dependendo do que se objetiva alcançar.

4. Após o treinamento: eliminação de barreiras

Após o treinamento, o colaborador voltará com entusiasmo e novas ideias. É preciso que o gestor disponibilize as ferramentas necessárias e proponha desafios e oportunidades para que as novas técnicas sejam postas em prática. Porém, não será tudo resolvido da noite para o dia. Ainda que o treinamento tenha sido extremamente proveitoso, o treinando precisa de tempo e estudo para introduzir as novas práticas em seu cotidiano.

O gestor deve se esforçar para dar feedback preciso dos avanços apresentados pelo treinando; bem como, apontando eventuais pontos para correção.

5. Avaliação dos resultados: feedbacks assertivos e recompensas

O passo final do treinamento de pessoas é reconhecer os esforços e avaliar se os resultados propostos foram atingidos. Isso deve ser feito depois de um período entre 30 a 90 dias após a capacitação, no mínimo, para que haja tempo suficiente para colocar os aprendizados em prática e também para que o treinamento ainda esteja fresco na memória e o colaborador consiga entender a relação que teve com seu desempenho.

Gestor e colaborador devem observar, juntos, se as expectativas alinhadas em um primeiro momento (antes do treinamento) foram cumpridas e se as metas foram atingidas. Os feedbacks devem ser realmente assertivos e úteis, incentivando a pessoa a melhorar cada vez mais.

Essas 5 ações farão com que o resultado dos treinamentos seja efetivo e reconhecido pelos profissionais. Elas servirão como estímulo, fazendo com que a equipe valorize cada vez mais os treinamentos e disseminando a ideia de que há uma cultura de aprendizado na empresa e de que o processo de crescimento é contínuo.

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Tobias Schroeder

Autor

Tobias Schroeder

Especialista em Gestão Estratégica pela UFPR. Analista de negócios e mercado na SoftExpert, fornecedora de software para automação e aprimoramento dos processos de negócio, conformidade regulamentar e governança corporativa.

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